8 redenen waarom sollicitanten online afhaken

We hebben via onderzoek een top 8 samengesteld met redenenen waarom kandidaten afhaken tijdens het online solliciteren op vacatures.

Onze top 8 waarom sollicitanten afhaken op je site ziet er als volgt uit:

1. ERR: foutmeldingen of moeilijke navigatie
2. te veel gegevens vragen
3. onvolledige informatie over het bedrijf of job
4. tegenvoorstel van huidige werkgever
5. slecht of onduidelijk selectieproces
6. negatieve reviews
7. bad publicity over het bedrijf zelf
8. drop-out binnen de 6 maand 

Onze top 8 van afhakers is zo opgesteld dat ze van grote impact naar lage impact gaat op vlak van online vacatures zoeken.

1) ERR: foutmeldingenof moeilijke navigatie
Tot grote frustratie van iedereen, soms zelfs de recruiters binnen het bedrijf zelf, kom je op jobsites van bedrijven terecht waar je met alle goede wil van de wereld niet tot solliciteren toe komt. 

Foute links zijn logisch en snel op te sporen maar er zijn nog ergernissen:

• zoals aangehaald foute links stevig op ergernis nr 1
• dubbele ingave van gegevens of vragen van nutteloze gegevens
• slechte navigatie
• random omschakeling tussen talen (vaak Nederlands en Engels omwille van een internationale site)
• verplicht registreren alvorens het versturen van je sollicitatie en CV

Werkzoekenden die een job hard nodig hebben, doen hier nog extra inspanningen maar schaars talent haakt snel af. Vaak uit luiheid maar ook omdat de vertraging/fouten een (valse) indicatie geven van het verdere sollicitatieproces. 

2) te veel of nutteloze data vragen
Een vaak gemaakte fout op jobsites van bedrijven is het vragen van te veel data. Elk extra veld dat de kandidaat dient in te vullen, is een veld te veel. Ook merken we nog steeds enkele velden die vragen om persoonlijke data van de sollicitant. In vele gevallen is deze persoonlijke data niet relevant voor de job. Meer nog: vaak is het niet wettelijk om deze persoonlijke data te vragen.

Het probleem voor bedrijven ligt bij standaard website of een internationale ATS/HRMS. Daar worden alle sollicitanten over 1 kam gescheerd ter verrijking van de data in de talent pool.
dit zijn de meest voorkomende velden die niet nodig zijn:

• geslacht / leeftijd 
• verplichte motivatiebrief
• burgerlijke stand (getrouwd, alleenstaand, … )
• gegevens beschikbaar in CV (ervaring, opleiding, ... )
• via welke site kwam je?*
• …

*als je employer branding goed werkt, zijn er meerdere bronnen plus moet je dit digitaal opvangen en niet vragen als werkgever.

We begrijpen dat je het kaf van het koren wil scheiden maar dit doe je ook deels achter de schermen van je jobsite. 

TIP: door minder velden te vragen, krijg je niet alleen een grotere instroom maar je kan per direct ook beter je campagnes evalueren (extra touchpoint).

3) onvolledige informatie over het bedrijf of job
Vaak zie je het volgende gebeuren op een jobsite van bedrijven: 

• moeilijke functies krijgen ongelooflijk veel informatie gepompt in hun vacaturedetail
• eenvoudig in te vullen functies soms enkel een korte functiebeschrijving en link om te solliciteren

Beiden zijn fout en leveren op hun eigen manier onvolledige informatie op voor de potentiële kandidaat. 

• Bij een teveel aan gegevens gaat men verloren in de details en verliest men het overzicht. Alsook worden door details vaak de belangrijkste items over het hoofd gezien namelijk: “Waarom wil ik deze job misschien doen?” 
  De jobinhoud overlapt dan grotendeels met de huidige job van de werkzoekende en deze schakelt dan gemakkelijkshalve over naar “laat maar…”
• Bij een gebrek aan gegevens haakt de sollicitant af omwille van de onzekerheid. 

Ook bedrijfsgegevens zijn vaak onvolledig. Meeste jobsites van bedrijven geven een summiere uitleg van wie ze zijn en als je geluk hebt zie je ook nog wat foto’s van team events. Kandidaten willen zien hoe:

• ze op het bedrijf komen
• hoe het bedrijf werkt
• hun team en directe collega’s 
• werkethiek

Je merkt het al op dat de bedrijfsgegevens niet algemeen mogen overgenomen worden maar dat deze per afdeling of zelfs per functie moeten uitgeschreven worden. Voor algemene functies is dit misschien overkill maar bij knelpuntberoepen raden we dit ten zeerste aan. 

TIP: wat je toont moet je niet zeggen of ook wel eens “1 beeld zegt meer dan 1000 woorden”

4) tegenvoorstel van huidige werkgever
Dit heb je niet zelf in de hand maar onder het motto van je waardeert pas iets als je het verliest, krijgen veel kandidaten een mooi tegenvoorstel van hun huidige werkgever. 

Het solliciteren bij een ander bedrijf wordt vaak gebruikt om eens op tafel te slaan. De werkgever wordt wakker geschud en beseft dat vervanging zoeken een zware en dure taak is. 

Het enigste dat we hier kunnen aan toevoegen is: geef de kandidaat direct je beste voorstel en zorg dat je huidige werknemers ook tevreden zijn bij jou als werkgever.

5) slecht of onduidelijk selectieproces
Eens vertrokken in de sollicitatieprocedure wordt het geduld van de kandidaat nog vaak beproefd. De eerste mail volgt snel via automatisering maar daarna blijft het windstil of krijgt de kandidaat een recruiter voor zich die niet volledig op de hoogte is van de jobinhoud.

Kostbare tijd gaat verloren en de interesse van de kandidaat ebt langzaam weg. 

Geef jezelf en de kandidaat steeds duidelijke richtlijnen en data door:

• 1ste mail met een termijn waarin je de kandidaat zal contacteren
• bij elk contact een nieuwe deadline vastleggen (ook hier voor de recruiter of voor de kandidaat)
• vermijd dubbele sollicitatiegesprekken maar groepeer 

Weet: Elke dag dat je extra wacht, kan een ander bedrijf je talentvolle kandidaat wegkapen.

Plus is wachten niet de sterkste kant van schaars talent. Ze krijgen snel de indruk dat ze niet gewaardeerd worden. 

6) negatieve reviews
Reviews worden vaak gelezen en de potentiële kandidaat neemt deze aan als waar. Deze veralgemening is leuk als de review positief was maar een negatieve review van een misnoegd ex-werknemer is minder aangenaam.

Zorg dat je online altijd reageert op (negatieve) kritiek. Even via een zoekrobot je bedrijf opzoeken met de kernwoorden “vacature”, “collega”, “werk” of “review” geeft je snel een beeld of er iets gaande is online.

7) bad publicity over het bedrijf zelf
Is er recent een zware, negatieve impact binnen het bedrijf zelf geweest? Haal deze dan zelf aan tijdens het sollicitatiegesprek. De kans is reëel dat de kandidaat weet heeft van dit debacle binnen je bedrijf. Door het feit aan te halen geef je jezelf de kans om deze te weerleggen of jou kant van het verhaal te tonen. Het toont ook direct de open cultuur binnen je bedrijf aan!

8) drop-out binnen de 6 maand 
Als laatste moeten we het hard spelen: 1 op de 3 nieuwe werknemers verlaat het bedrijf reeds binnen de 6 maand.

Dit kan omwille van een mismatch zijn op persoonlijk of professioneel vlak. Hoe dan ook is het soms frustrerend voor een recruiter om reeds na enkele maanden alweer op zoek te moeten gaan naar die ene witte raaf.

Vandaar ons pleidooi om ook de andere sollicitanten goed te informeren.