Elke recruiter is uniek maar je ziet ook veel gelijklopende aspecten hoe bedrijven rekruteren. Hier een overzicht van de meest markante bevindingen tijdens onze studie bij recruiters.
WT +1.000 jobs in België - Plaats vacacatures op 15 Vlaamse jobsites vanaf 84 euro >
Als jobsite komen we in aanraking met veel recruiters en deze personen hebben enkele opmerkelijke dingen gemeen als het op werken aankomt. We halen hier niet de hard of soft skills van een recruiter aan maar eerder de opvallende werkzaamheden.
Je zal merken dat enkele van de besproken items lijken op een vorm van luiheid maar niets is minder waar. De werkweek van een recruiter zit namelijk stampvol met taken en opdrachten. Logisch dat onze talentenjager hier en daar harde beslissingen moet nemen
1 op 2 CV’s wordt niet gelezen
We vallen met de deur in huis met een opvallend feit: 1 op de 2 CV’s wordt niet gelezen door de recruiter.
De meest voorkomende redenen om een Cv niet door te nemen zijn:
Ook een ATS of HRMS kan CV’s afwijzen. Dit gebeurt dan vooral door typisch technologische issues zoals onleesbaar, formaat, virus, onbekende afzender, …
De cv wordt gescand binnen de minuut
Als de CV alsnog op de bureau van de recruiter valt, wordt de sollicitatiebrief vaak binnen de minuut gescand. In dit geval zijn onderstaande punten de aanleiding tot het snel doorverwijzen naar een stapel:
Spijtig genoeg kan een foto, vreemde naam of taalfout een bepaalde cv ook op de ene of andere stapel laten terechtkomen.
Sociale media bekijken
Het zo niet mogen. Echt niet. Maar toch speuren recruiters voor een sollicitatiegesprek het internet af naar privé gegevens van de kandidaat. Vooral de sociale media is in trek op zoek naar mogelijke hobby’s of gewoon leuke foto’s.
Laten we zeggen dat dit de keerzijde is omdat recruiters bij uitstek sociale diertjes zijn.
Beoordelen op ervaring
80% van de bevraagde recruiters gaf aan zijn of haar ervaring te gebruiken om een kandidaat te beoordelen. Dit kan zowel positief als negatief zijn. De meest voorkomende triggers zijn:
Recruiters doen zeker aan kansberekening. Zal een kandidaat uit Antwerpen wel 2 dagen per week naar Ieper komen?
Onderbemand
Tot zover in dit artikel allemaal items bij sollicitanten waar recruiters minder tijd voor vrijmaakten. De aap komt echter nu pas uit de mouw: recruiters hebben vaak te veel taken op hun bord liggen. Ze moeten niet alleen instaan voor de instroom van nieuwe werknemers maar ook nog een groot deel van de onboarding en soms zelfs ook van de offboarding.
Bij kleine bedrijven of KMO’s komt alles terecht bij 1 recruiter of zelfs HR officer die tussen andere taken door op zoek moet naar talent. Logisch dat de werkweek van de recruiter uitpuilt.
Anderzijds moeten recruiters begrijpen dat een bedrijf niet voor elke expertise een recruiter kan inschakelen. Rekruteren binnen een bedrijf betekent nu eenmaal flexibel zijn als het over verschillende functies aankomt. Al wordt dit euvel vaak opgevangen door het tijdelijk inschakelen van een externe recruiter of personeel zoeken met een extern bedrijf zoals interimkantoren, selectiebureau of headhunter.
Overruled! Recruiters krijgen vaak geen groen licht
Een logisch gevolg van dit alles in de schoot van 1 of 2 recruiters te gooien? 25 procent van de voorgestelde kandidaten voldoen niet in de ogen van het management of de teamlead.
Dit geeft wrijving en dubbel werk wat best te vermijden is via intern overleg:
Betere afspraken zorgen ook voor een lagere drop-out ratio. Minder sollicitanten die afhaken betekent tijdwinst en HR budgetten die beter besteed kunnen worden.
Geen impact op de retentie
Frappant is dat 50 procent van de recruiters claimt geen impact te hebben op de retentie binnen het bedrijf. Ik zeg frappant want het zijn de recruiters die voor de instroom moeten zorgen en dus ook wel aardig zicht hebben op het reilen en zeilen van nieuwe werknemers.
Vaak kunnen ervaren recruiters snel antwoorden op mogelijke beweegredenen van sollicitanten en werknemers. Natuurlijk moeten ze niet instaan voor retentie maar een kleine overlapping of kennisname is zeker wenselijk.
Slechts 30% van de bedrijven legt een talent pool aan
Het aanleggen van een talent pool is iets waar veel bedrijven bij inschieten. In veel gevallen worden CV’s bijgehouden voor een bepaalde tijd. Al dan niet gesorteerd. En daar stopt het want vaak worden campagnes opnieuw opgestart zonder het in acht nemen van kandidaten die reeds solliciteerden. De nieuwe, strengere privacywetgeving speelt hier ook een rol in natuurlijk.
Grotere bedrijven rekenen op hun ATS of HRMS om dit werkje voor hun te regelen en dit lukt prima. Kleinere bedrijven hebben niet steeds het budget of mankracht om dit te doen.
Het ontbreken van structuur is ook een belangrijke factor als het gaat over de aanleg van een talent pool. De kennis en verantwoordelijkheden worden bij de recruiter gelegd en niet bij de recruitment of HR afdeling. Ook al is deze afdeling slechts 1 persoon.
Als de verantwoordelijkheid voor de talent pool bij de HR afdeling ligt, blijft ze behouden ondanks eventuele ziektes, ontslagen of promoties.
Ben je op zoek naar personeel dan is online rekruteren een must. In onze gratis pdf lees je via 32 slides hoe je best te werk gaat om nieuwe werknemers te werven via sociale media, zoekrobots en job boards.
Veel kandidaten zoeken een job via zoekmachines zoals Google of bing maar loont het de moeite om als werkgever te rekruteren via zoekmachines?
Voor sollicitanten de stap zetten om hun gegevens online in te geven bij een sollicitatie, hebben ze al enkele stappen verlopen. Wat vragen sollicitanten zich af voor het solliciteren op een vacature?
Van alle online rekruteringsmiddelen spreekt sociale media het meest tot de verbeelding van recruiters. Het is snel, goedkoop en breed inzetbaar binnen je werving en selectiestrategie. Maar werkt rekruteren via sociale media wel en wat is de beste strategie voor je bedrijf?
